资深hr告诉你，为什么面试老是不通过？

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　　高级人力资源告诉您为什么面试总是失败？

文/兄弟排骨

很多朋友经常来找我，问我为什么我总是不能安排面试，这真是令人震惊！ ！ ！

今天，罗纹兄弟来与您分享如何提高面试合格率，看看我能否给您一些启发。

　　1.面试中我们要调查什么

根据结构化访谈的逻辑，完整的访谈调查应包括三个部分：

1.检查阈值条件

阈值条件的检查是最基本的部分。常见的包括：性别，年龄，婚姻状况，健康状况和特殊技能；门槛质量还包括星座，血型，户口地址等，这无形地提高了招聘门槛。

2.工作能力调查

包括知识，技能和核心能力检查，以人力资源职位为例：

必备知识：人力资源，劳动法律法规，心理学，人才测评等基础知识；

技能：电话邀请，面试组织，培训和讲座，文本编辑等；

核心能力：有效的沟通能力，服务意识，抗压能力，独立的问题解决能力，快速学习能力等。

3.文化适应性调查

文化适应能力更多地是关于应聘者是否适合团队风格，是否可以快速融入团队以及他是否了解和认可公司的价值观和企业文化。

　　2.为什么我要以低的面试合格率死掉

面试合格率低。我们想到的第一个问题肯定是候选人不适合。实际上，人是动态的，而采访是静态的。罗伯斯兄弟认为，面试合格率低可能反映了以下原因：

1.候选人确实是不适当的，没有达到门槛，没有相应的工作能力，或者文化适应性很差，无法迅速融入团队。

2.人力资源部未能准确把握面试选择标准，例如与业务部门的沟通不足以及对业务部门的理解不充分。或者，业务部门有一些自私的意图，没有告诉人事部门。

3.业务面试官的面试能力存在问题，无法准确识别人才。这导致了我们经常遇到的问题：人力资源部显然认为该候选人不错，但是业务部门只是拒绝使用它。

　　三，提高面试合格率的5条建议

1.深入了解业务部门的严格需求

许多HR朋友会认为该公司已经完成了职位分析并且具有标准的职位描述，因此我们只是根据职位描述搜索候选人。

实际上，这是一种非常不专业的方法，因为组织在动态变化，并且工作分析的结果仅适用于过去的特定时间段。随着业务战略的变化，业务方向的调整，内部劳动力的不断优化，许多工作描述不能代表实际的工作需求缺口。

我的操作方法是，对于业务部门提出的每项新要求，我都会采用以前的职位描述，并再次与业务负责人进行沟通，以查看需求是否有任何变化。

同时，要注意业务部门的隐藏需求，例如性别，年龄等。有时业务负责人可能从一开始就没有告诉您他想要什么样的人；但是在您推荐了一些候选人之后，会告诉您他真正的内心想法。因此，当一个聪明的HR知道要推人时，首先建议1-2做一个测试，通过测试找到业务部门的真实内心想法，然后迅速调整搜索方向。

此外，人力资源部门还必须对业务趋势有深入的了解，并在未来六个月甚至一年内看到变化的趋势。人力资源部只有通过这种方式，才能从更高的层次理解业务部门聘用背后的逻辑，从而更好地达成聘用协议。

2.简化面试流程并减少流程损失

许多公司喜欢进行多轮采访并参与轮战。一个朋友告诉我，当我去阿里巴巴采访时，我经历了7轮采访。不可否认，多轮采访有助于我们更好地发现人才。

但是，如果您的公司不是像阿里这样的强大雇主品牌，我的建议是简化并提高效率；因为优秀的人才总是有很多选择。优秀的人才也更喜欢简单和直接。

在以前的采访中，肋骨通常使用电话采访+联合采访+期末考试的三轮过程；

首先，在电话邀请中，人力资源部必须与候选人进行一次简单的电话面试，重点是求职动机，离职原因，门槛质量等。

其次，人力资源部要尽可能多地与业务部门进行面谈。这样做的好处是，HR可以清楚地掌握业务部门面试的特点和关注点，并且在存在差异时可以更好地进行沟通并达成协议。同时，HR也可以在面试过程中更好地了解业务需求。

最后，根据需要安排相关负责人进行重新测试（最终测试）。

3.授权面试资格并加强面试团队的管理

我们还会发现，在一些公司中，面试的管理非常艰苦，几乎任何人都可以担任面试官，并且在面试过程中通常会有不专业甚至不敬的候选人。

实际上，面试本身反映了公司的专业能力和雇主文化。目前，许多人力资源专业化水平很高的公司已经在实施面试官团队的特殊管理。通过面试资格授权，定期面试官培训，交叉面试等；努力建立一支专业能力强，综合素质好的访调员队伍。同时，它展现了专业的企业形象。

出色的面试实际上是一个好的雇主品牌广告。

4.善用专业工具增进共识

当前的人力资源评估工具已经非常专业。对于某些通用，技术和管理职位，我们可以使用人才评估来完成对专业知识，常规能力项目，潜力等的检查。

这样做有一个很大的优势，那就是尽可能地缩小人事和业务部门对候选人的看法，缩小软性差异的范围，以便更好地达成共识。

5.记录并继续优化

这是最容易做到的，也是人力资源部门最容易忽略的一点。在许多业务负责人完成采访之后，他们以不适当的句子解雇了HR。当HR下一次推荐某人时，您仍然不知道为什么再次被通过。

因此，从现在开始，让您的业务面试官在每次面试结束时给您正式的面试评估意见。